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La normativa sul lavoro agile e i quesiti in materia di sicurezza sul lavoro

Marzo 31, 2020

Quello che sappiamo sullo Smart Working a livello normativo è dichiarato nella Legge del 22 maggio 2017 n.81, all’interno del quale vengono definite le caratteristiche del rapporto in regime di Smart Working.
Il testo di legge offre un quadro normativo di riferimento per il lavoro smart anche se si presenta come una “soft regulation” in quanto rimanda alla libera contrattazione tra aziende e dipendenti quasi tutti gli aspetti operativi, come per esempio quanti giorni alla settimana si può lavorare da remoto, gli orari, la durata, gli strumenti di lavoro e così via.
In Italia, l’utilizzo dello Smart Working risulta ancora poco diffuso, a differenza del resto d’Europa. Secondo dati Eurostat del 2018, l’11,6% dei lavoratori europei praticava Smart Working, a differenza dell’Italia dove la quota degli smart workers di fermava al 2%. Il confronto con altri paesi europei è piuttosto sconfortante se si pensa a paesi come la Svezia dove la percentuale degli smart workers risulta del 31%, o del Regno Unito (20,2 %) o della Francia (16,6%); tenendo conto che in Italia, i lavoratori dipendenti che potrebbero svolgere l’attività in regime di smart working, stabilmente o occasionalmente, sono circa 8 milioni.
In un’intervista a Il Sole 24 ore il Presidente della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca, sottolinea come “Il lavoro agile rappresenta un vero e proprio modello organizzativo per le aziende e necessita di strumenti gestionali diversi da quelli ordinari o emergenziali. Se da un lato sono evidenti i benefici per il dipendente che lavora da casa in termini di conciliazione vita privata e lavoro, dall’altro lato, l’adozione di questo modello implica da parte delle aziende uno sforzo organizzativo rilevante in termini d’investimento tecnologico: revisione dei processi di lavoro, formazione e valutazione dei dipendenti e soprattutto il superamento delle naturali diffidenze che possono sussistere da parte del management e degli stessi lavoratori”. De Luca conclude dicendo “ben vengano, dunque, in questo frangente provvedimenti d’urgenza volti a favorire il lavoro agile, ma è assolutamente necessario implementare questa modalità lavorativa con interventi più strutturali e mirati, volti ad incentivarne l’utilizzo e a risolvere alcune ambiguità normative, come quelle legate al tema della sicurezza, che ancora ne ostacolano la diffusione*.”
Un tema importante resta quello della salute e della sicurezza. Sono state previste alcune misure specifiche anche se non mancano le zone di incertezza. Il Datore di lavoro deve consegnare al dipendente e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), con cadenza almeno annuale, un’informativa sui rischi generali e specifici connessi alla modalità di lavoro, e il dipendente deve cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore.
Tuttavia, esistono alcuni dubbi inerenti a questo tipo di modalità di lavoro, basta pensare alla tematica degli infortuni sul luogo di lavoro. Ad esempio, secondo gli esperti della materia, resta da chiarire se e quando il lavoratore in smart working debba essere risarcito se subisce un infortunio nello svolgimento delle sue mansioni ma in uno spazio non concordato (esempio classico, lavoro al pc o allo smartphone al bar oppure al parco). È molto probabile quindi che si andrà incontro a una fase di sperimentazione in cui troveranno spazi accordi per la copertura assicurativa sottoscritti tra le parti.


*Articolo di Giorgio Pogliotti “Gap con l’Europa colmabile solo con la rivoluzione organizzativa” de Il Sole 24 Ore, inserto “Smart Working” del 28/03/2020